Maak je leiderschapsprogramma effectief!

Organisaties investeren vandaag de dag fors in leiderschapsontwikkelings-programma’s. Dan is de vraag hoe effectief het is zeer gerechtvaardigd. Ik licht graag toe wat het effect van een leiderschapsprogramma is, en wat het vraagt van een organisatie om dat effect niet mis te lopen.

Effect op de bestaande én toekomstige leiders

Leiderschapsprogramma’s zijn gericht op het versterken en verbeteren van de leiderschapseffectiviteit van bestaande leiders. Maar ze zijn óók gericht op het identificeren en cultiveren van potentiële leiders terwijl ze leiderschapscompetenties ontwikkelen. Het effect strekt zich uit tot de toekomst van de organisatie.

Lange termijn ondersteuning is noodzakelijk

Alleen een (tijdelijk) leiderschapsprogramma is niet genoeg. Directies moeten extra inspanningen leveren om ervoor te zorgen dat de deelnemers wat ze hebben geleerd kunnen overdragen en toepassen op de werkplek. Het gaat om ondersteuning op de lange termijn.

Verandering begint van boven naar beneden

Om een gunstige omgeving te creëren voor leer- en ontwikkelingsmogelijkheden, moet het topmanagement dus een organisatorische verandering in gang zetten, en leidend zijn door actie. Het begint met de erkenning dat er een probleem is in de organisatie. Vervolgens moet er een verandering in gang worden gezet, waarin de directie daadwerkelijk gelooft, want dat is nodig om anderen te kunnen motiveren.

Wat maakt een leiderschapsontwikkelingsprogramma succesvol?

  • Voor de implementatie van een succesvol leiderschapsontwikkelingsprogramma is het belangrijk dat er een open communicatie is tussen management en HR.
  • HR moet onbelemmerd eerlijke feedback kunnen geven aan de leiding van de organisatie over het soort programma dat nodig is.
  • Verkeerde informatie kan ertoe leiden dat de organisatie ontoereikende programma’s inzet die zich richten op het opleiden van medewerkers voor leiderschapsontwikkeling in plaats van een interne organisatieverandering.
  • Het senior managementteam dient zicht te realiseren dat zij degenen zijn die deze verandering leiden. Verandering loopt van boven naar beneden
  • Begrijp dat het het succes van het leiderschapsontwikkelingsprogramma ontstaat doordat het een leertraject op lange termijn is, en niet een eenmalige trainingssessie.
  • Deelnemers leren effectiever van een langer ontwikkelingstraject waarin de leerpunten van het programma worden herhaald. Dat stelt hen in staat om het geleerde in de praktijk te brengen in het dagelijkse werk.
  • Leiderschapsprogramma’s verliezen hun effect wanneer de organisatie een langer ontwikkelingstraject niet door laat gaan.
  • Organisaties moeten ervoor zorgen dat leringen worden geborgd in de werkstructuur.

 

Neem het op in de beoordelingsprocessen, maak tijd vrij om gedrag te bespreken en moedig deelnemers aan om hun kennis te delen.

Maak de weg vrij voor een succesvol leiderschapsprogramma

Alvorens aan leiderschapstraining te beginnen, moet de volgende basis worden gelegd:

Accepteren:

erken dat verandering nodig is en dat deze actief en zichtbaar moet worden geleid door de topmanagers.

Vernieuwingsstrategieën:

Lijn strategieën voor organisatieontwikkeling af op het leiderschapsprogramma. Begin met het herontwerpen van rollen, verantwoordelijkheden en relaties.

Invoering van positieve verandering:

Weg met elke giftige en politieke omgeving die de motivatie en betrokkenheid van werknemers belemmert en die hen ervan weerhoudt om tot het gezag te spreken.

Vier belangrijke aspecten voor een succesvol leiderschapsontwikkelingsprogramma

 

  • Sponsors en supporters

Een van de meest cruciale factoren achter een succesvol leiderschapsontwikkelings-programma is het hebben van sponsors en supporters op het hoogste niveau. Dit kan veel verschillende vormen aannemen; van het zichtbaar ondersteunen van de CEO van de uitrol tot directe managers die de tijd nemen om mee te doen en deel te nemen aan het programma. Het is ook belangrijk om te begrijpen dat, terwijl een leiderschapsprogramma vaardigheden traint, het doel op lange termijn is om een mentaliteitsverandering binnen de organisatie teweeg te brengen, die nodig is voor een goede transformatie. Het zien van leiders speelt een actieve rol in het programma en dient als een enorme motivatie voor de deelnemers. Zonder de steun en het voorbeeld van het topmanagementteam zal leiderschapsontwikkeling niet werken.

 

  • Beoordelen van de behoeften aan leiderschap

De volgende stap is om de leiderschapsbehoeften van de organisatie te definiëren.  En om dat te doen, moeten hiaten worden geïdentificeerd. Denk aan de vaardigheden en competenties die ontbreken en welke houding, mentaliteit en gedrag nodig zijn. Bedenk hoe dit aansluit bij de doelstellingen van jouw bedrijf en hoe deze hiaten de verwezenlijking van deze doelstellingen in gevaar kunnen brengen. Het leiderschapsontwikkelings-programma moet gericht zijn op het aanpakken en oplossen van deze problemen.

 

  • Vind de juiste deelnemers

De meeste bedrijven identificeren potentiële leiders door zich te wenden tot hun best presterende werknemers. Maar uitmuntendheid op een gebied van het werk staat niet altijd gelijk aan leiderschapsvaardigheden. Bij het kiezen van deelnemers voor een leiderschaps-ontwikkelingsprogramma, kijken we verder dan toppresteerders. We kijken naar werknemers met uitstekende communicatieve vaardigheden, werknemers altijd enthousiast zijn om meer te leren, en omarmen falen als onderdeel van een leertraject. Het creëren van leiderschapskansen helpt om mensen met potentieel te identificeren.

 

  • Stel KPI’s in om de effectiviteit van het programma te evalueren

Definieer de KPI’s (Key Performance Indicators) die jij gebruikt om de effectiviteit en het succes van het leiderschapsontwikkelingsprogramma te meten voordat het wordt gelanceerd. Indicatoren zoals hogere retentiepercentages, verhoogde betrokkenheid van werknemers, hogere productiviteit, toename intellectueel geheugen van de organisatie en rendementsverbetering zijn vaak goede tekenen dat het programma effectief is. Verzamel ook directe feedback van de deelnemers.

Razende manager

Een leider is als een herder. Hij blijft achter zijn kudde en laat de avontuurlijkste voorop gaan, waarna de rest volgt – zich niet realiserend dat ze al die tijd van achteren uit worden gestuurd.

Nelson Mandela